Baromètre Qualité Relationnelle au Travail 2026 : 5 Enseignements Clés pour Améliorer la Performance Collective
L’état des lieux complet pour développer la coopération et la performance collective
1. Qu'est-ce que la qualité relationnelle au travail ?
La qualité relationnelle au travail n’est pas un simple « plus » dans une organisation : c’est un pilier central de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), mais aussi un levier de performance collective. À l’ère du digital, de l’hybridation et de l’intelligence artificielle, le lien social peut sembler fragilisé, alors qu’il est plus que jamais essentiel pour :
✅ Stimuler la coopération et l’innovation
✅ Fidéliser les talents et réduire le turnover
✅ Renforcer l’engagement et la motivation
✅ Améliorer l’impact sociétal et écologique (par ricochet)
Pourtant, les défis sont nombreux : non-dits, manque de temps pour échanger, tensions non exprimées… Autant de freins qui pèsent sur la productivité et le bien-être.
C’est pourquoi le collectif des animateurs de la Fresque de la Performance Collective a lancé en avril 2026 un Baromètre inédit pour :
🔹 Mesurer l’état des relations professionnelles en France
🔹 Identifier les fragilités et les leviers d’action
🔹 Proposer des solutions concrètes pour les managers, RH et dirigeants
+600 répondants (entreprises, associations, collectivités) ont partagé leur vécu. Voici les 5 enseignements clés et 10 actions à mettre en place dès aujourd’hui.
Panel du Baromètre 2026
- Nombre de répondants : 616 (sur 2 semaines)
- Types de structures : 61% entreprises, 14% associations, 13% collectivités, 12% autres
- Modes de travail : 56% full présentiel, 37% hybride, 7% full télétravail
- Taille des structures : 34% (+250 collaborateurs), 29% (10-50), 19% (51-249), 18% (-10)
- Répartition par âge : 39% (46-55 ans), 27% (36-45 ans), 20% (+56 ans), 11% (25-35 ans), 3% (-25 ans)
- Répartition par genre : 68% femmes, 32% hommes
- Rôles : 36% collaborateurs, 35% managers, 14% dirigeants, 5% RH/QVCT, 10% autres
Les 5 grands enseignements du Baromètre
n°1 : Les collaborateurs veulent davantage de communication
Le constat :
Les fragilités relationnelles sont principalement liées à :
- 49% – Les non-dits (1er facteur de tension)
- 41% – Une mauvaise circulation de l’information
- 40% – Les tensions non exprimées
Autres causes :
- Manque de clarté (30%)
- Manque de reconnaissance (28%)
- Manque de temps pour échanger (27%)
Pourquoi ?
Les non-dits et le manque de transparence créent un climat de méfiance et de frustration, qui nuisent à la coopération et à l’innovation. Pourtant, 72% des répondants estiment que les relations interpersonnelles sont une source d’engagement (notes ≥ 3/5).
Conséquences :
- Baisse de la motivation (41% ont « moyennement envie » de s’engager)
- Désaccords mal gérés (seulement 23% sont « bien traités »)
- Perte de sens et turnover accru
Que peut faire un manager ?
Instaurer des temps d’échange réguliers (ex : points d’équipe hebdomadaires)
- Encourager l’expression des désaccords de manière constructive
- Clarifier les processus de communication (qui parle à qui ? comment ?)
A noter :
C’est pour cela que la Fresque de la Performance Collective travaille sur l’alignement des valeurs et la clarté des échanges pour éviter les non-dits et favoriser l’intelligence collective.
n°2 Les équipes veulent des espaces de dialogue
Le constat :
57% des répondants ont rarement ou jamais d’espace pour échanger sur la qualité relationnelle.
- 25% : Non, aucun espace
- 32% : Rarement
- 26% : Oui, parfois
- 17% : Oui, régulièrement
Pourquoi ?
Les espaces dédiés manquent, alors qu’ils sont essentiels pour :
- Désamorcer les tensions avant qu’elles n’éclatent
- Partager les besoins et renforcer la cohésion
- Créer un climat de confiance
Conséquences :
- Accumulation des frustrations (liées aux non-dits)
- Désengagement (manque de reconnaissance et d’écoute)
- Perte de productivité (temps passé à gérer des conflits évitables)
Comment créer ces espaces ?
- Sanctuariser des temps (ex : ateliers mensuels sur la QVCT)
- Former à l’écoute active et au feedback
- Utiliser des outils ludiques (ex : Fresque de la Performance Collective)
- Impliquer les équipes dans la co-construction des solutions
❌ Erreurs classiques à éviter :
- Rester dans l’écrit (les échanges en face-à-face sont 5x plus efficaces pour éviter les malentendus).
- Attendre qu’un conflit éclate pour en parler.
- Confondre convivialité et confiance : un cadre clair est indispensable pour créer un climat de confiance durable.
n°3 : Les soft skills deviennent des compétences stratégiques
Le constat :
Les répondants souhaitent développer :
- 37% – Être davantage à l’écoute de leurs émotions
- 33% – Oser dire les choses
- 30% – Mieux comprendre les autres
Pourquoi ?
Les soft skills (écoute, empathie, communication) sont encore plus importantes que les compétences techniques pour :
- Améliorer la collaboration
- Gérer les conflits de manière constructive
- Créer un climat de bienveillance
Conséquences d’un manque de soft skills :
- Communications inefficaces (malentendus, interprétations erronées)
- Tensions non résolues (accumulation de frustrations)
- Désengagement (manque de reconnaissance et de sens)
Actions concrètes pour les développer :
- Former les équipes à la Communication vertueuse et à l’écoute active
- Intégrer des temps de feedback réguliers
- Encourager l’expression des besoins (ex : « Qu’est-ce qui vous motiverait davantage ? »)
🔗 Lien avec la Fresque :
C’est pour cela que la Fresque de la Performance Collective propose des outils concrets pour travailler sur l’expression des besoins, la gestion des émotions et l’empathie. Contactez-nous pour en discuter
n°4 : Les collaborateurs veulent contribuer
Le constat :
73% des répondants sont motivés à très motivés (notes 4 et 5/5) pour améliorer la qualité relationnelle dans leur organisation.
Pourquoi ?
Les collaborateurs veulent agir, mais :
- Manque de cadre pour exprimer leurs idées
- Manque de temps pour s’investir
- Manque de reconnaissance pour leurs initiatives
Risque :
Si cette motivation n’est pas canalisée, elle peut se transformer en frustration et désengagement.
Comment transformer cette envie en actions ?
- Créer des groupes de travail dédiés à la QVCT
- Identifier des ambassadeurs internes pour porter la dynamique
- Lancer des démarches participatives (ex : ateliers collaboratifs)
- …
n°5 : La qualité relationnelle est un sujet de gouvernance
Le constat :
Les collaborateurs attendent de leur direction :
- Une vraie ambition pour la qualité relationnelle
- Des espaces dédiés pour en parler
- Des managers formés aux compétences relationnelles
Pourquoi ?
La qualité relationnelle ne peut pas être laissée au hasard : elle doit être portée par la gouvernance pour :
- Donner l’exemple (ex : direction visible et à l’écoute)
- Allouer des ressources (temps, budget, formations)
- Mesurer les progrès (indicateurs de climat social)
Conséquences d’une gouvernance passive :
- Désalignement entre les discours et les actions
- Démotivation des équipes (manque de soutien)
- Perte de crédibilité de la direction
Actions pour les dirigeants :
- Intégrer la QVCT dans la stratégie (ex : objectifs annuels)
- Former les managers aux compétences relationnelles
- Créer des indicateurs pour suivre l’évolution (ex : taux de turnover, satisfaction)
Les bonnes questions à se poser pour améliorer la qualité relationnel
Que vous soyez manager, dirigeant ou support (RH, QVCT, RSE…) au delà des réponses que l’on peut trouver à droite à gauche, le plus important est de se poser les bonnes questions. Ce baromètre de la qualité relationnel au travail à le mérite de nous en apporter quelques unes à ne pas négliger :
Sur la qualité relationnelle comme enjeu central de performance collective 👍
Question à se poser : Avons-nous tendance à traiter le relationnel comme un sujet stratégique… ou uniquement lorsqu’il y a une crise ?
Actions possibles : Intégrer davantage le sujet relationnel dans les temps managériaux Mesurer régulièrement le climat relationnel Donner un cadre clair aux échanges et feedbacks
Sur les non-dits qui sont l’un des principaux fragilisateurs des équipes
Question à se poser : Nos équipes disposent-elles réellement d’espaces où les sujets sensibles peuvent être abordés sereinement ?
Actions possibles : Créer des temps de régulation réguliers Former à l’écoute active et au feedback Développer une culture où le désaccord peut devenir constructif
Sur les collaborateurs (et pas que) qui sont prêts à agir
Question à se poser : Comment transformer cette envie diffuse en dynamique collective concrète ?
Actions possibles : Impliquer les équipes dans les réflexions QVCT Identifier des ambassadeurs internes Lancer des démarches simples et participatives plutôt que très descendantes
Sur les soft skills qui apparaissent comme des compétences clés
Question à se poser : Développons-nous autant les compétences relationnelles que les compétences techniques ?
Actions possibles : Former managers et équipes aux compétences relationnelles Travailler la posture d’écoute et de reformulation Donner des outils simples pour mieux gérer tensions et émotions
Les 10 actions concrètes à mettre en place
Inspirez-vous de ces idées pour agir dès maintenant ! (Et partagez les vôtres en commentaire !)
- Créer des temps d’échange sanctuarisés
→ Ex : Ateliers mensuels sur la qualité relationnelle, sur les irritants… - Questionner le « pourquoi » et le « besoin »
→ Ex : « Pourquoi cette demande ? Quel besoin n’est pas comblé ? » - Créer des espaces de discussion informels
→ Ex : Café échange, team building, jeu de société le midi… L’idée est d’apprendre à se connaître vraiment en faisant tomber les masques - Faire régulièrement une « météo des valeurs »
→ Ex : « Comment chacun se sent dans son quotidien vis-à-vis des valeurs du collectif ? Qu’est ce qui va, qu’est ce qui manque … ? - Former à l’écoute active
→ Ex : Sensibilisation pour prendre conscience de l’impact et de ses propres bias, Ateliers d’exploration, travail de questionnement et de reformulation. - Faire vivre le feedback
→ Ex : Feedback 360°, feedback instantané. Travailler le côté constructif du feedback et l’ouvrir à tous les sens : manager vers collaborateur et inversement - Définir des objectifs communs
→ Ex : Projets transverses pour renforcer la cohésion. - Développer les compétences relationnelles
→ Ex : Formations en soft skills (empathie, communication) dans une logique de fil rouge, par petite touche régulièrement pour que l’impact se ressente au quotidien. - Clarifier les méthodes communes
→ Ex : Charte de communication interne. Usage de l’écrit et de l’oral dans le passage d’information … - Créer une culture du désaccord constructif
→ Ex : « Un désaccord = une opportunité d’apprentissage. »
💡 Bonus :
- Former à dire « Non » tout en créant du lien. Faire du “non” une base d’échange et de créativité
- Valoriser les initiatives et combattre la peur de l’échec
- Définir le plan d’actions directement avec son équipe (ex : Fresque de la Performance Collective)
Les erreurs les plus fréquentes
Même avec les meilleures intentions, certaines erreur courantes peuvent saboter vos efforts :
- Croire que communiquer = transmettre une information
→ La communication, c’est un échange, pas un monologue. - Attendre qu’un conflit éclate, se dire que “ça va passer tout seul ».
→ Anticipez en détectant les signaux faibles et en ouvrant la discussion sans attendre des points fixes. - Rester dans l’écrit pour « laisser une trace »
→ L’oral est 5x plus efficace pour créer du lien et éviter les malentendus. - Former uniquement les managers
→ Impliquez toute l’équipe pour une dynamique collective. A minima par une sensibilisation (ex. conférence intéractive) sinon le manager peut vite s’épuiser sans dynamique d’équipe. - Confondre convivialité et confiance
→ La confiance nécessite un cadre clair (ex : règles de feedback).C’est ce qui permettra ensuite d’avoir un climat serein et convivial. - Vouloir aller trop vite
→ Privilégiez les petits pas (logique SMART). des transitions sur la qualité relationnelle, l’échange sincère, la connaissance de soi peuvent prendre des années. - Ne jamais mesurer le relationnel
→ Utilisez des indicateurs (ex : climat social, turnover). N’hésitez pas à nous demander les questions de notre baromètre pour vous en inspirer.
Pour aller plus loin
FAQ
Qu’est-ce que la qualité relationnelle ?
La qualité relationnelle désigne la manière dont les personnes interagissent au quotidien : écoute, confiance, communication, coopération, gestion des désaccords et capacité à construire ensemble. C’est le socle des relations de travail.
Pourquoi est-elle importante ?
Parce qu’une organisation performe rarement mieux que la qualité de ses relations. Une bonne qualité relationnelle favorise l’engagement, la coopération, l’innovation et réduit les tensions, les conflits et le désengagement.
Quels sont les indicateurs ?
Le niveau de confiance, la qualité de la communication, la facilité à exprimer un désaccord, le sentiment d’écoute, la coopération entre équipes, la fréquence des feedbacks, le turn-over ou encore la capacité à demander de l’aide sont d’excellents indicateurs.
Comment améliorer les relations dans une équipe ?
En travaillant simultanément sur trois leviers : développer les compétences relationnelles (écoute, communication, empathie), créer des espaces de dialogue réguliers et définir un cadre commun (valeurs, méthodes et objectifs partagés).
Quel est le rôle du manager ?
Le manager crée les conditions d’une coopération de qualité. Il donne le cadre, sécurise les échanges, favorise le dialogue et montre l’exemple par sa posture d’écoute, de feedback et d’authenticité.
Comment développer l’écoute active ?
Écoutez pour comprendre plutôt que pour répondre. Posez des questions ouvertes, reformulez régulièrement, laissez des temps de silence et cherchez à comprendre les besoins, les émotions et le point de vue de votre interlocuteur.
Comment favoriser la confiance ?
La confiance se construit grâce à un cadre clair, de la cohérence entre les paroles et les actes, une communication transparente et le respect des engagements. Elle grandit lorsque chacun peut s’exprimer sans crainte du jugement.
Comment créer une culture du feedback ?
Faites du feedback une habitude, pas un événement exceptionnel. Privilégiez des retours réguliers, concrets, bienveillants et orientés vers la progression plutôt que vers la critique.
Comment gérer les conflits ?
Ne cherchez pas à éviter les conflits, mais à les traiter rapidement. Écoutez les besoins de chacun, distinguez les faits des interprétations et considérez le désaccord comme une opportunité d’améliorer le fonctionnement collectif.
Quelle différence entre qualité relationnelle et QVCT ?
La QVCT englobe l’ensemble des conditions de travail. La qualité relationnelle en est une composante essentielle : elle s’intéresse spécifiquement à la qualité des interactions humaines et à leur impact sur le bien-être et la performance collective.
Comment mesurer l’évolution ?
En réalisant régulièrement des enquêtes internes, des baromètres relationnels, des temps de feedback collectif et en observant des indicateurs comme la confiance, la coopération, le niveau de dialogue ou le traitement des tensions.
Quels outils utiliser ?
Les ateliers collaboratifs, les baromètres, les feedbacks, les rétrospectives d’équipe, les formations à l’écoute active, la communication, les profils comportementaux (DISC, MBTI avec discernement) ou encore la Fresque de la Performance Collective sont autant d’outils utiles pour développer la qualité relationnelle.
Pourquoi est-il si difficile d’améliorer la qualité relationnelle ?
Parce qu’elle ne dépend pas d’un seul outil ou d’une seule formation. Elle repose sur des habitudes, une culture commune et des compétences humaines qui se développent dans le temps. Améliorer durablement les relations demande de la constance, de l’exemplarité et un véritable engagement collectif.
La Fresque, un levier pour transformer votre équipe
La Fresque de la Performance Collective, c’est l’alliance entre introspection, empathie, et communication bienveillante. Elle permet de générer des déclics afin que les équipes évoluent dans leur façon de travailler ensemble et tendre ainsi vers la performance collective.
Prêt à booster la coopération et la performance de votre équipe ?